COACHING

INTRODUCCIÓN

Es una formación individualizada. Algunos expertos lo definen como un proceso de orientación y entrenamiento que muchas compañías prestan a directivos que están consolidados en sus puestos y que son valiosos para las propias empresas. A través de este modo de ser y hacer del coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser más eficaces en sus puestos. No sólo se benefician los empleados de ellos, sino también las empresas». La figura del coach proviene del mundo deportivo. Es el entrenador de un equipo que recomienda lo que hay que hacer pero también tiene un fuerte componente de liderazgo y motivación. Marca la estrategia a seguir y la táctica pero además debe estimular psicológicamente y lograr que los jugadores se diviertan y sean ordenados en sus pensamientos. Para algunos, el coaching es una especie de premio ya que está dirigido a personas o profesionales más valiosos y de más interés para la empresa. Por ello, las empresas utilizan esta técnica para los directivos en los que quieren invertir, en los que asumen responsabilidades y en los que sus decisiones tendrán gran importancia para la empresa.

CONCEPTO

Pre coaching: Toma de contacto con la empresa y con el participante; se analiza el contexto y se definen los objetivos.
Coaching: Reuniones estructuradas del participante con el consultor para explorar la situación actual, para detectar una serie de opciones que lleven al participante a alcanzar los objetivos, y más adelante se lleva a cabo una planificación, un lanzamiento y una validación de las acciones.
Seguimiento: El consultor comprueba el alcance de los objetivos por parte del participante, las mejoras conseguidas y se planifican futuras acciones.

ACCIONES A SEGUIR

Etapa 1: determinar qué necesidades hay y en qué contexto.

Aun cuando sea importante identificar la nuevas conductas deseadas, es igualmente importante determinar el contexto más amplio en el cual deben ocurrir esas conductas.

Etapa 2: establecer confianza y expectativas mutuas

Averigüe cuál es el problema del cliente y vea de qué manera el entrenamiento le puede ayudar a resolverlo.

Etapa 3: acuerdo con el cliente sobre los resultados 

Esta es una etapa crucial que a menudo se pasa por alto en otros tipos de entrenamiento. 

Etapa 4: reunir y comunicar la información

Hasta cierto punto, la eficacia  su entrenamiento dependerá de su habilidad para comprender y comunicar la información. Una vez más, esto puede ser algo nuevo para usted; no es algo que hagan normalmente los gerentes. Pero si usted pretende que alguien haga cambios significativos o progresos importantes en el rendimiento, la información será un catalizador crucial.

Etapa 5: traducir la plática en acción

Aquí es donde usted y su cliente determinan qué se debería hacer —y cuándo y cómo hacerlo, sobre la base de la información que el último ha recibido.

Etapa 6: respaldar los grandes planes

Una buena propuesta de entrenamiento introduce a las personas en el “campo de acción” para implementar su plan.

Etapa 7: alentar la reflexión sobre las personas

Uno de los principios del entrenamiento en acción es que las personas necesitan tiempo para reflexionar sobre sus actitudes y conductas si van a cambiar exitosamente.

Etapa 8: evaluar el progreso individual y organización

La evaluación al final del proceso incluye tanto las medidas empresariales tradicionales como las medidas menos tangibles.

RESULTADO

El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y escuchar) entre el líder y su gente.

La efectividad del líder surge del nivel de asociación que se crea entre él y las personas con quienes, a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se generan los resultados.

REFERENCIAS

http://administracionmoderna.bligoo.es/media/users/21/1068243/files/274505/ADMINISTRACION_MODERNA_Y_POSMODERNA.pdf

http://mabegolu-a.blogspot.mx/2008/05/coaching.html

http://www.monografias.com/trabajos16/administracion-moderna/administracion-moderna.shtml#COACH